Personalberatungen sind gerade in der aktuellen Phase des Fachkräftemangels in aller Munde. Aber wie hat sich die Branche historisch entwickelt? Welche Tendenzen sind für die Zukunft zu erkennen? Rückblick und Vorschau.

Die Personalberatung, also die Suche und Auswahl von Kandidat:innen, hat insbesondere in den USA eine längere Tradition als in Deutschland. Historisch existieren zwei Strömungen der Personalberatung – zum einen Executive Search, also die direkte Ansprache von Führungskräften wie InterSearch Executive Consultants sie betreibt, und zum anderen die Suche über Anzeigen. Der Begriff Executive Search wird zumindest in Europa heute ausschließlich im Zusammenhang mit der Direktansprache verwendet, schreibt etwa Eckhard Neudeck in seiner Dissertation „Geschichte der Personalberatung“.

„Für die Suche via Anzeige wurde in den meisten Fällen früher z.B. die Frankfurter Allgemeine Zeitung genutzt, die aufgrund der Stellenanzeigen eher an ein dickes Buch erinnerte“, berichtet Michael Gross, Partner bei InterSearch Executive Consultants in Frankfurt. Das hatte auch juristische Gründe, denn die Stellenanzeige war bis in die 1990er Jahre das einzig legale Instrument für Personalberater. Laut Neudeck wurden zu Beginn der 1990er Jahre rund die Hälfte aller überregional erscheinenden Stellenanzeigen in Deutschland über Personalberatungen geschaltet.

Akquise vs. Abwicklung

Die Berater kamen aus völlig unterschiedlichen Branchen und hatten bereits eine Karriere in der Industrie gemacht, teils auch als Führungskräfte. Ihre Kontakte, Erfahrung und Kompetenz brachten sie in die Beratung ein und bauten sich via Direktansprache mehr und mehr ein Netzwerk auf. In den Firmen, die über Anzeigen suchten, waren dagegen auch jüngere Berater tätig, die dann ausgebildet wurden, etwa in Interview-Technik. „Hier stand nicht so sehr die Akquise im Vordergrund, sondern eher die Abwicklung“, sagt Gross. Größere Personalberatungsunternehmen boten Schulungsprogramme für Nachwuchskräfte an, getrennt in Abwicklung und Akquise.

Im Laufe der Jahre verwischten die Grenzen, viele Personalberatungen nutzen heute die unterschiedlichsten Instrumente für ihre Suche. In Zeiten von Social Media gibt es viele Wege, potenzielle Kandidat:innen zu erreichen. „In Zukunft werden sich die Beratenden noch enger an ihre Kunden binden müssen“, ist Gross überzeugt. Die Berater:innen müssten zwingend die Geschäfte ihrer Kunden verstehen und möglichst bereits entsprechende Erfahrungen in der Industrie gesammelt haben.

Beratung beider Seiten

Losgelöst von technischen Hilfsmitteln wie Software, die sich immer weiterentwickeln werden, gehe der Trend weg von der reinen Beschaffung hin zur Beratung verbunden mit diagnostischen Angeboten wie etwa Einzel-Assessments für Kandidat:innen. „Das Problem besteht heute nicht darin, die Menschen zu finden“, sagt Gross. „Wir wollen aber die Person finden, die in das Unternehmen zu den schon vorhandenen Führungskräften passt und die einen Beitrag zur Weiterentwicklung des Unternehmens leisten kann.“ Nur mit Hilfe von Social Media sei das nicht leistbar. Im Gegenteil – Social Media trage dazu bei, dass manche Kandidat:innen permanent von Personalberatern kontaktiert werden. Diejenigen schauen sich die Angebote teilweise überhaupt nicht an“, weiß Gross. „Wenn ich sie nicht richtig anspreche und ihnen das Gefühl vermittle, mich zu kümmern, habe ich wenig Chancen.“

Gefragt sei eine Beratung beider Seiten, meint Gross, „gerade auf dem heutigen Kandidatenmarkt“. Die Unternehmen müssten dahingehend beraten werden, was sie den ambitionierten Führungskräften bieten können, die potenziellen neuen Mitarbeitenden wiederum dahingehend, ob es für sie Sinn macht, das Unternehmen zu wechseln. Im besten Fall ist es ein „perfect match“ – damals wie heute das erklärte Ziel einer jeden Personalberatung.