Kaum ein namhaftes Fachblatt, kaum ein Institut, kaum ein Verband und kaum ein renommiertes Unternehmen kommt heutzutage darum herum, sich mit solchen Themen befassen zu müssen. Seit einigen Jahren wird auf einschlägigen Veranstaltungen und in Veröffentlichungen vom VDMA, VDI oder anderen im Maschinenbau beheimateten Institutionen der Geist der Digitalisierung mit dessen Gefahren und Chancen beschworen. Erfolgreiche Unternehmen haben längst die Zeichen der Zeit erkannt und für die Integrierung der obigen Themen sensibilisierte und motivierte Mitarbeiter aus den eigenen Reihen verpflichtet oder extern rekrutiert.
Wie sich schnell zeigte, gelang die Umsetzung dieser komplexen und ständig erweiternden Innovationen verhafteten Aufgabenstellungen meist dann am effektivsten, wenn den agierenden Promotern die entsprechenden geistigen und räumlichen Freiheiten zum innovativen Denken und Handeln eingeräumt werden. Das viel zitierte und bestaunte Silicon Valley lässt grüßen.
Unternehmen, wie z.B. die Düsseldorfer SMS Gruppe oder die Hamburger Körber Gruppe, haben schnell realisiert, dass dies i.d.R. am besten funktioniert, wenn man diese „Querdenker“ aus dem üblichen Tagesgeschäft herauslöst und an einem separaten Ort zunächst mehr oder weniger losgelöst arbeiten lässt. In den beispielhaft genannten Unternehmen geschieht dies sogar in eigens dafür gegründeten Tochterunternehmen. Im Ergebnis wurden und werden diese des Öfteren nicht eben „schulmäßig“, linear denkenden und agierenden Mitarbeiter noch als Exoten angesehen und behandelt. Je mehr es ihnen allerdings gelingt, ihre überwiegend noch traditionell ausgebildeten und konditionierten Kollegen und Manager von der Sinnhaftigkeit und den Vorteilen der jeweils zu transferierenden neuen Philosophien, Methoden, Systeme, Prozesse und Technologien zu überzeugen, desto eher hält das neue Gedankengut auch Einzug in die „alte“ Unternehmenswelt und -kultur.
Nun wäre es sicherlich anmaßend und auch kaum machbar an dieser Stelle auf die vorangehend stichwortartigen und exemplarisch aufgezeigten Themen im Einzelnen eingehen zu wollen. Hier kann im Grunde für den Interessierten nur auf die vielfältige Literatur verwiesen werden.
Als Autor dieses kleinen Artikels, der sich mittlerweile seit mehr als 40 Jahre hauptberuflich mit Anforderungsprofilen von Vakanzen und dazu passenden Profilen von Persönlichkeiten befasst, ist es mir allerdings ein Anliegen, einmal ein kurzes Schlaglicht auf durch vorangehend aufgezeigte Entwicklungen bedingte Veränderungen der Anforderungsprofile zu legen.
So gab es auch bereits in der Vergangenheit immer mal wieder neue Anforderungen und Erwartungen an Mitarbeiter. Denken wir nur an den Einzug der Digitalisierung, den ersten Groß-, später dann den Einzelplatzcomputern mit dem korrespondierendem „IT-Fachchinesisch“, dem Internet bis zu den heutigen Smartphones, Tablets und dergleichen. All dies bedingt stets neue fachliche aber auch soziale Fähigkeiten und Soft-Skills der damit befassten Menschen. Bekanntlich ist es dabei i.d.R. mehr oder weniger einfach, Menschen neue, fachliche Dinge beizubringen. Erheblich schwieriger, wenn nicht gar unmöglich jedoch ist es, deren Persönlichkeitsmerkmale zu verändern bzw. an neue Erfordernisse anzupassen. Es gilt wissenschaftlich als ziemlich sicher, dass der Mensch mit Erreichen des Erwachsenenalters eine recht stabile Persönlichkeit fürs Leben entwickelt hat. Alles was danach folgt, ist eine Anpassung an die jeweilige Situation, Umgebung. Der Mensch „schlüpft“ in eine bestimmte Rolle und wird diese wieder verlassen, sobald sich Umgebung und Situation verändern.
Um auf die Headline zurückzukommen, „nein“, der heutige Mitarbeiter wird sicherlich nicht überflüssig. Allerdings wird es vermutlich in der Zukunft aber immer weniger auf ein erlerntes Spezial-/Fachwissen ankommen, das kann man jederzeit und in Bruchteilen von Sekunden aus dem Internet und/oder Knowledge-Datenbanken bei Bedarf abrufen. Vielmehr entscheidend wird mehr und mehr sein, sich möglichst vorausschauend und ggf. dann sehr schnell auf Veränderungen in Prozessen, Abläufen und Technologien einstellen zu können – und zu wollen.
Dies gilt naturgemäß auch fürs Management. Führungskräfte müssen darüber hinaus allerdings auch noch in der Lage sein, mit dieser „neuen Mitarbeitergeneration“ klar zu kommen, die u.U. eben gerade auch mal nicht schulbuchmäßig denkt und agiert.
Ein zentrales, gleichermaßen Jahrzehnte bekanntes, heute aber stetig wichtigeres Persönlichkeitsmerkmal ist dabei die „Agilität“. Es ist ein vielfältig definiertes und interpretiertes Merkmal, dass im Kern die vier Aspekte „Geschwindigkeit, Anpassungsfähigkeit, Kundenzentriertheit und agile Haltung beinhaltet. Die agile Haltung, manchmal auch als agiles Mindset bezeichnet, umfasst verschiedene Punkte bezüglich (veränderter) Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder. Wesentlich ist demnach ein wertschätzender Umgang, der eine Begegnung auf Augenhöhe ermöglicht. Dies gibt Mitarbeitenden erst die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen“ (Quelle: www.haufe.de)
Aufgrund der Komplexität menschlicher Persönlichkeit und somit auch der so „schillernden“ Agilität, fällt es nicht leicht diesen Begriff exakt zu definieren. Gleichwohl gibt es bereits bewährte Ansätze, den Grad des Vorhandenseins dieser künftig immer wichtiger werdenden Eigenschaft bei Menschen, z.B. eben auch bei Kandidaten erkennen und messen zu können.
Dazu reicht i.d.R. dann allerdings nicht mehr das lange Zeit bewährte Interview aus. Es sollte um spezielle Testverfahren ergänzt werden, die auf eben diese Eigenschaft fokussiert sind.
Die vorangehend aufgezeigten Entwicklungen bedingen bei Neu-/Besetzungsprozessen in Unternehmen ein Umdenken. Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen für zu besetzende Positionen und die anschließenden Auswahlverfahren sollte ggf. noch mehr auf die passende, „agile“ Persönlichkeit des Kandidaten/der Kandidatin geachtet werden. Selbst dann, wenn es zu Lasten noch fehlender Fachkenntnisse und/oder Branchenerfahrungen geht.
Wie gesagt, der heutige Mitarbeiter wird dann nicht überflüssig, wenn er in der Lage und willig ist, sich den neuen Erfordernissen zu stellen und ggf. anzupassen. Dies wird nicht immer und überall gelingen, so dass man an verantwortlicher Stelle ggf. dann auch über eine Umbesetzung nachdenken und handeln sollte.
Neben „In Search of Excellence“ wird es künftig daher auch immer mehr „In Search of Agility“ in einem stark umworbenen Kandidatenmarkt heißen.