Wer hat es nicht schon gehört, das Schlagwort, das in aller Munde ist…und einen manchmal geradezu zu erschlagen droht, da es in nahezu allen Medien inflationär auftaucht. Vieles wird unter diesem Begriff subsumiert, daher ist er vielerorts irreführend und wird andernorts als Gefahr wahrgenommen. Ja, die damit verbundenen Auswirkungen können Arbeitsplätze betreffen – positiv betrachtet, aber eben auch neue schaffen. Primär signalisiert der Begriff jedoch Veränderung auf unterschiedlichsten Ebenen. Für diese gilt es, sich zu öffnen. Oft wird der Begriff auch in einem Atemzug mit dem der “Industrialisierung“ genannt, weil die damit verbundenen horizontalen, wie vertikalen Veränderungen zweifelsohne tief- und raumgreifend sein werden.
Aber die Gesellschaft zeigt sich heute, verglichen mit der des Zeitalters der “Industrialisierung“, dynamischer und in der Breite mit mehr Wissen und solider Ausbildung ausgestattet. Sie ist damit also auch befähigt, der “Digitalisierung“ zu begegnen. Seine Wirkung entfaltet diese Transformation von der bisher klassisch definierten IT über die Produktion bis in die administrativ-kaufmännischen Bereiche – wohlgemerkt auf allen Hierarchieebenen!
Die Leitungs- und Spezialisten-Funktionen in der IT erfahren derzeit eine inhaltlich neue Definition. Unternehmen werden diesem Veränderungsprozess und den betroffenen Protagonisten Zeit geben müssen, sich anzupassen. Neue Ideen und Prozesse werden mit agilen Methoden verschmelzen. Dies setzt voraus, alle Beteiligten auf unterschiedlichen Ebenen mitzunehmen, ja zu begeistern und damit die Ressentiments und Bedenken zu nehmen. Von zentraler Bedeutung ist es, die Bereitschaft zur Veränderung dauerhaft zu stimulieren, da der evolutionäre Prozess der Digitalisierung durch stetig neue Impulse – beispielsweise aus dem Themenfeld “KI“ – eine Phase sukzessiver, nachhaltiger Adjustierung sein wird. Im Rahmen dieser Anpassung ist es allerdings ebenso wichtig, eine umfassende Analyse bestehender Strukturen vorzunehmen, anhand derer dann ein nach allen Seiten transparentes Anforderungsmanagement im Rahmen der Neuausrichtung und -gestaltung entsteht.
Sollten beispielsweise alle CDO/CIO Positionen – nach der neuen Lesart – ad hoc mit dem idealtypischen, fachlichen Deckungsgrad besetzt werden wollen, so wäre dies sicherlich nicht darzustellen. Der Wandel braucht Zeit. Deshalb muss denen, die in der Haupt- oder Nebenrolle, Leitungs- oder Schnittstellenfunktion sich ihrer Umsetzung annehmen sollen, die dafür notwendige Zeit und uneingeschränkte Unterstützung gewährt werden.
Mit einem soliden, iterativ geprägten Changemanagement, der erforderlichen Bereitschaft zur Veränderung sowie kontinuierlicher Reflektion können alle – direkt oder indirekt Beteiligten – an dieser Herausforderung wachsen!
Was bedeutet das für die Suche und Auswahl von Kandidaten?
- Neue Talente und Potenziale zu erkennen (search by “new wording“)
- Jenseits bisheriger Horizonte zu suchen (neue Strategien der Suche und Auswahl)
- Start-up Unternehmen stärker in den Fokus zu rücken (neue Ziele definieren)
- Bei versierten, aber eher klassisch ausgebildeten Kandidaten, den Willen zur Veränderung zu identifizieren und zu fördern (assessment & coaching)
- Die Unternehmerinnen und Unternehmer für Change-Prozesse, deren Implikationen und Umsetzungen zu sensibilisieren (top down)
- Ein Matching hinsichtlich der jeweiligen beruflichen Erfahrung/Persönlichkeit und Offenheit der Kandidaten einerseits sowie der Unternehmen und deren jeweiliger aktueller Struktur/Kultur/Agilität und Mentalität andererseits vorzunehmen