Ziel eines qualitativ guten Such- und Beurteilungsprozesses ist es, den Kandidaten für eine Position zu finden, der mit seinem Wissen, seinen Erfahrungen, Fähigkeiten und Neigungen am besten zu den im Vorfeld definierten Anforderungen der Vakanz passt. Es kommt also auf den richtigen „Fit“ an.
Noch vor einigen Jahren haben wir häufig Skepsis hinsichtlich eignungsdiagnostischer Tools und Verfahren im Rahmen von Executive Search-Aufträgen erlebt („Wir wollen doch die wenigen Kandidaten, die der Markt uns bietet, nicht durch die Anwendung von Testverfahren verschrecken.“). Inzwischen geht der Trend aber eindeutig in eine andere Richtung. Alle am Prozess Beteiligten sind viel offener geworden bezüglich des Einsatzes von Testverfahren oder Modulen, die vielen eher aus dem klassischen Assessment Center bekannt sind. Denn sie bieten die Möglichkeit, ergänzende Eindrücke über das sonst übliche, persönliche Gespräch hinaus zu gewinnen.
Teil-strukturierte Interviews werden anhand eines für die zu besetzende Position speziell entwickelten Gesprächsleitfadens geführt. So wird sichergestellt, dass einerseits die wichtigsten Fragen zu den relevanten Anforderungen allen Bewerbern / Kandidaten vollständig gestellt werden. Und andererseits, dass eine Vergleichbarkeit der interviewten Personen hergestellt wird. Idealerweise führen zwei Interviewer gemeinsam diese Gespräche, um eine objektivere Einschätzung zu gewährleisten. Ein kurze Zusammenfassung einer Studie zu strukturierten Einstellungsinterviews können Sie hier nachlesen.
Der Einsatz von Testverfahren kann die im persönlichen Gespräch gewonnenen Erkenntnisse sinnvoll ergänzen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass die genutzten Verfahren den gängigen Gütekriterien genügen. Selbstverständlich bekommen die Teilnehmenden die Testergebnisse im Anschluss zurückgemeldet und nehmen somit – unabhängig vom finalen Ausgang des Auswahlprozesses – für sich persönlich etwas mit. Und warum nicht einfach einmal eine eher für Assessment Center übliche Aufgabe, wie z.B. einen Strategy Case mit anschließender Präsentation, in den Prozess integrieren? Solche Module ermöglichen immer das Gewinnen von zusätzlichen Eindrücken, die allein durch ein reines Interview nicht beobachtbar wären.
Probieren Sie es aus! Vielleicht schließen Sie sich unserer Meinung an, dass derartig gestaltete Auswahlprozesse nicht nur qualitativ bessere Aussagen ermöglichen, sondern nebenbei schlichtweg auch allen Beteiligten mehr Spaß machen.